เขียนโดย นายศรศักดา จิราพงษ์ · อัปเดตล่าสุด มิถุนายน 2026

ตอบสั้น ๆ: ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ค่าล่วงเวลา (OT) ในวันทำงานปกติ ไม่น้อยกว่า 1.5 เท่า ของค่าจ้างต่อชั่วโมง ส่วนการ ทำงานในวันหยุด ลูกจ้างที่มีสิทธิได้ค่าจ้างวันหยุดอยู่แล้ว (เช่น รายเดือน) ได้เพิ่มอีกไม่น้อยกว่า 1 เท่า ส่วนลูกจ้างที่ไม่มีสิทธิได้ค่าจ้างวันหยุด (เช่น รายวัน) ได้ไม่น้อยกว่า 2 เท่า และ ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ไม่น้อยกว่า 3 เท่า ของค่าจ้างต่อชั่วโมง บทความนี้อยู่ในชุด คู่มือกฎหมายแรงงานสำหรับนายจ้าง

สรุปอัตราค่าล่วงเวลาและค่าทำงานวันหยุด

อัตราข้างต้นเป็น "ขั้นต่ำ" ตามกฎหมาย นายจ้างจะจ่ายสูงกว่าได้ แต่จ่ายต่ำกว่าไม่ได้ และการทำงานล่วงเวลาโดยหลักต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง เว้นแต่ลักษณะงานบางประเภทที่กฎหมายกำหนดเป็นพิเศษ

ตัวอย่างการคำนวณ (เข้าใจง่าย)

สมมติค่าจ้างวันละ 480 บาท ทำงานวันละ 8 ชั่วโมง = ค่าจ้างชั่วโมงละ 60 บาท

• OT วันทำงานปกติ 2 ชั่วโมง: 60 × 1.5 × 2 = 180 บาท
• ทำงานวันหยุด (รายวัน ไม่มีสิทธิค่าจ้างวันหยุด) 8 ชั่วโมง: 60 × 2 × 8 = 960 บาท
• OT ในวันหยุด 2 ชั่วโมง: 60 × 3 × 2 = 360 บาท

ตัวเลขจริงขึ้นกับฐานค่าจ้างและประเภทลูกจ้าง การคิดฐาน "ค่าจ้างต่อชั่วโมง" ให้ถูกต้องสำคัญมาก โดยเฉพาะลูกจ้างรายเดือนที่ต้องแปลงเป็นค่าจ้างต่อชั่วโมงก่อนคูณอัตรา

ใครไม่มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลา

ลูกจ้างบางตำแหน่ง เช่น ลูกจ้างที่มีอำนาจหน้าที่ในระดับบริหารหรืองานบางลักษณะที่กฎหมายกำหนด อาจไม่มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลาตามปกติ แต่ก็มักมีสิทธิอื่นทดแทนตามกฎหมาย การจัดประเภทตำแหน่งและการเขียนเงื่อนไขในสัญญาจ้างจึงต้องทำให้ถูกต้อง ไม่ใช่เลี่ยงจ่าย OT ด้วยการตั้งชื่อตำแหน่งให้ดูเป็นผู้บริหาร แนวทางร่างสัญญาจ้างที่รัดกุมอ่านได้ที่ สัญญาจ้างแรงงาน ร่างอย่างไรให้รัดกุม

นายจ้างระวัง: การไม่จ่ายหรือจ่าย OT ต่ำกว่ากฎหมายเป็นความเสี่ยงที่ลูกจ้างฟ้องเรียกย้อนหลังได้ และการบันทึกเวลาทำงานควรชัดเจน เรื่องเหล่านี้ควรกำหนดไว้ใน ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ให้ครบถ้วน

คำถามที่พบบ่อย

นายจ้างสั่ง OT ลูกจ้างปฏิเสธได้ไหม

โดยหลักการทำงานล่วงเวลาต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อน นายจ้างจะบังคับไม่ได้ เว้นแต่ลักษณะงานบางประเภทที่กฎหมายกำหนดให้ทำได้ตามความจำเป็น การกำหนดแนวทางขอ OT และการยินยอมไว้ในระเบียบช่วยลดข้อขัดแย้ง

ลูกจ้างรายเดือนได้ OT ไหม

ได้ ถ้าไม่ได้อยู่ในกลุ่มที่กฎหมายยกเว้น โดยต้องแปลงค่าจ้างรายเดือนเป็นค่าจ้างต่อชั่วโมงก่อนคูณอัตรา OT การคิดฐานผิดเป็นข้อพิพาทที่พบบ่อย จึงควรคำนวณให้ถูกหลัก

เหมา OT รวมในเงินเดือนได้ไหม

การ "เหมารวม" OT ในเงินเดือนมีความเสี่ยง เพราะกฎหมายคุ้มครองค่าล่วงเวลาเป็นการเฉพาะ หากลูกจ้างทำ OT จริงเกินกว่าที่เหมาไว้ ก็อาจเรียกส่วนต่างได้ ควรปรึกษาทนายเพื่อออกแบบโครงสร้างค่าจ้างที่ถูกกฎหมาย

ไม่ได้รับ OT ย้อนหลัง ฟ้องได้ไหม

ลูกจ้างมีสิทธิเรียกค่าล่วงเวลาที่ยังไม่ได้รับภายในอายุความตามกฎหมาย การมีหลักฐานเวลาทำงาน เช่น บันทึกเข้า-ออกงาน จะช่วยสนับสนุนการเรียกร้อง นายจ้างจึงควรเก็บบันทึกเวลาให้ชัดเพื่อความถูกต้องของทั้งสองฝ่าย

📚 แหล่งอ้างอิงที่น่าเชื่อถือ (อ่านเพิ่มเติม)

• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (มาตรา 61 ค่าล่วงเวลา · 62 ค่าทำงานในวันหยุด · 63 ค่าล่วงเวลาในวันหยุด) — สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา
• แนวปฏิบัติการคิดค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุด — กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
• แนวคำพิพากษาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเรื่องค่าล่วงเวลา — ระบบสืบค้นคำพิพากษาศาลฎีกา
• อ่านเพิ่มเติมจากไทย จีน ลอว์ เฟิร์ม: คู่มือกฎหมายแรงงาน (เสาหลัก) · สัญญาจ้างแรงงาน · ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน
• สำหรับบริการทางแรงงานเพิ่มจากพาร์ทเนอร์ ทนายความคดีแรงงาน

ปรึกษาทนายความไทย-จีน ลอว์ เฟิร์ม