เขียนโดย นายศรศักดา จิราพงษ์ · อัปเดตล่าสุด มิถุนายน 2026

นายจ้างที่ต้องการเลิกจ้างลูกจ้างต้องทำให้ถูกขั้นตอนตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ทั้งการบอกกล่าวล่วงหน้า การจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (สูงสุด 400 วันสำหรับผู้ทำงาน 20 ปีขึ้นไป) และต้องมีเหตุผลอันสมควร มิฉะนั้นเสี่ยงถูกฟ้องเรียกค่าชดเชย ค่าบอกกล่าว และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม คู่มือนี้สรุปสิทธิ หน้าที่ และวิธีลดความเสี่ยงให้นายจ้างครบทุกขั้นตอน ตั้งแต่ก่อนจ้าง ระหว่างจ้าง จนถึงวันเลิกจ้าง

การเลิกจ้างคืออะไร และใครได้รับความคุ้มครอง

"การเลิกจ้าง" ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน หมายถึงการที่นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงาน หรือไม่ให้ทำงานต่อและไม่จ่ายค่าจ้าง รวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ ต่างจาก "การลาออก" ซึ่งเป็นการที่ลูกจ้างแสดงเจตนาเอง การแยกให้ชัดสำคัญมาก เพราะสิทธิเรื่องค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าผูกกับการ "เลิกจ้าง" เท่านั้น ไม่ใช่การลาออก

ลูกจ้างที่อยู่ภายใต้ความคุ้มครองครอบคลุมทั้งลูกจ้างรายวัน รายเดือน ลูกจ้างทดลองงาน ลูกจ้างชั่วคราว และลูกจ้างต่างด้าวที่ทำงานโดยชอบด้วยกฎหมาย โดยกฎหมายไม่ได้ยกเว้นลูกจ้างทดลองงานออกจากสิทธิค่าชดเชย หากทำงานครบ 120 วันขึ้นไปก็มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเช่นเดียวกัน ส่วนงานบางประเภท เช่น ราชการส่วนกลาง/ภูมิภาค รัฐวิสาหกิจ หรืองานที่มีกฎหมายเฉพาะ จะอยู่ภายใต้กฎหมายอื่น

การบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าจ้างแทนการบอกกล่าว

เมื่อจะเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือตามมาตรา 17 โดยแจ้งเมื่อถึงหรือก่อนถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้มีผลเป็นการเลิกสัญญาเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป (จึงไม่จำเป็นต้องบอกล่วงหน้าเกินหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง) หากนายจ้างต้องการให้ลูกจ้างออกทันทีโดยไม่บอกกล่าว ก็ทำได้แต่ต้องจ่าย "ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า" ให้เท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรได้รับในช่วงเวลาบอกกล่าวนั้น และตามมาตรา 17/1 ต้องจ่ายให้ครบในวันที่เลิกจ้าง

ข้อยกเว้นคือ หากลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรงตามที่กฎหมายกำหนด (ดูหัวข้อมาตรา 119) นายจ้างเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ต้องระวังว่าการอ้างเหตุร้ายแรงต้องมีพยานหลักฐานชัดเจน มิฉะนั้นอาจกลายเป็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

ค่าชดเชยตามอายุงาน: 6 อัตรา (มาตรา 118)

ค่าชดเชยคือเงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิด เพื่อบรรเทาความเดือดร้อนจากการตกงาน ไม่ใช่เงินประเภทเดียวกับค่าบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าจ้างค้างจ่าย อัตราค่าชดเชยตามมาตรา 118 (รวมการแก้ไขเพิ่มอัตรา 400 วันตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562) มีดังนี้

• ทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี — ค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน
• ครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี — ไม่น้อยกว่า 90 วัน
• ครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี — ไม่น้อยกว่า 180 วัน
• ครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี — ไม่น้อยกว่า 240 วัน
• ครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี — ไม่น้อยกว่า 300 วัน
• ครบ 20 ปีขึ้นไป — ไม่น้อยกว่า 400 วัน

ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างค่าจ้างเดือนละ 30,000 บาท (วันละ 1,000 บาท) ทำงาน 7 ปี เข้าช่วง 6–10 ปี มีสิทธิได้ค่าชดเชย 240 วัน = 240,000 บาท การนับอายุงานให้นับระยะเวลาทำงานต่อเนื่อง รวมวันหยุดและวันลาที่ได้รับค่าจ้าง และหากมีการต่อสัญญาจ้างหรือเปลี่ยนตำแหน่งโดยทำงานต่อเนื่องกับนายจ้างเดิม ก็ให้นับรวมกัน นายจ้างไม่อาจเลี่ยงด้วยการทำสัญญาจ้างระยะสั้นต่อกันหลายฉบับเพื่อตัดอายุงาน

ค่าชดเชยพิเศษ: ย้ายสถานประกอบกิจการ และปรับปรุงเทคโนโลยี

นอกจากค่าชดเชยปกติ ยังมี "ค่าชดเชยพิเศษ" ในบางกรณี ได้แก่ กรณีย้ายสถานประกอบกิจการไปที่อื่นซึ่งกระทบต่อการดำรงชีวิตปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว หากลูกจ้างไม่ประสงค์ไปทำงานด้วยก็มีสิทธิบอกเลิกสัญญาและรับค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 120 และกรณีนายจ้างเลิกจ้างเพราะปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต หรือนำเครื่องจักร/เทคโนโลยีมาแทนแรงงาน ซึ่งต้องแจ้งล่วงหน้าและอาจต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มตามมาตรา 121 และ 122 นายจ้างจึงควรวางแผนและคำนวณภาระเหล่านี้ก่อนตัดสินใจปรับโครงสร้างองค์กร

เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย: 6 เหตุตามมาตรา 119

มาตรา 119 กำหนดเหตุที่นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย 6 ประการ ได้แก่

 (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง 

(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย 

(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง 

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว (เว้นแต่กรณีร้ายแรงไม่จำเป็นต้องตักเตือน) 

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร และ 

(6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด

จุดที่นายจ้างพลาดบ่อยคือ การอ้างเหตุตามมาตรา 119 แต่ระบุเหตุผลไม่ชัดในหนังสือเลิกจ้าง หรือไม่มีพยานหลักฐาน ตามมาตรา 17 วรรคท้าย หากนายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลของการเลิกจ้างไว้ในหนังสือเลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นต่อสู้ภายหลังไม่ได้ ดังนั้นเมื่อจะเลิกจ้างเพราะความผิดร้ายแรง ต้องเขียนเหตุผลและอ้างอนุมาตราที่เกี่ยวข้องให้ชัดเจนตั้งแต่ต้น

กรณีลูกจ้างทุจริตหรือกระทำความผิดอาญาต่อนายจ้าง เช่น ยักยอกเงินบริษัทหรือฉ้อโกง นอกจากเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119(1) แล้ว นายจ้างยังดำเนินคดีอาญาและฟ้องเรียกทรัพย์คืนได้ด้วย อ่านแนวทางดำเนินคดีได้ที่ คู่มือคดีฉ้อโกงและยักยอกทรัพย์ในธุรกิจ

เงินและสิทธิประโยชน์อื่นเมื่อสิ้นสุดการจ้าง

เมื่อเลิกจ้าง นายจ้างไม่ได้มีหน้าที่จ่ายเฉพาะค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าเท่านั้น แต่ยังต้องเคลียร์เงินและสิทธิอื่นที่ค้างอยู่ให้ครบ ได้แก่ ค่าจ้างค้างจ่าย ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดที่ยังไม่ได้จ่าย ค่าคอมมิชชั่นที่เกิดสิทธิแล้ว เงินประจำตำแหน่งหรือเบี้ยเลี้ยงที่ถือเป็นค่าจ้าง รวมถึง "ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างยังไม่ได้ใช้" ตามส่วนที่มีสิทธิ ส่วนโบนัสจะเป็นสิทธิของลูกจ้างหรือไม่ ขึ้นกับว่าข้อบังคับหรือสัญญากำหนดให้เป็นสิทธิแน่นอน หรือเป็นดุลพินิจของนายจ้าง

นอกจากนี้ เมื่อลูกจ้างร้องขอ นายจ้างมีหน้าที่ออก "หนังสือรับรองการทำงาน" ให้ และควรดำเนินการแจ้งออกจากงานต่อสำนักงานประกันสังคมให้ถูกต้องตามกำหนด การจัดการเอกสารและเงินให้ครบถ้วนในวันเลิกจ้างช่วยลดข้อพิพาทได้มาก

ขั้นตอนการเลิกจ้างที่ถูกต้อง

การเลิกจ้างที่รัดกุมควรมีขั้นตอนชัดเจน เริ่มจากจัดทำ "หนังสือเลิกจ้าง" ที่ระบุวันที่มีผล และระบุเหตุผลของการเลิกจ้างให้ชัด (โดยเฉพาะกรณีอ้างความผิดตามมาตรา 119 เพราะหากไม่ระบุไว้จะยกขึ้นต่อสู้ภายหลังไม่ได้) จากนั้นจัดให้มีการคืนทรัพย์สินของบริษัท เช่น คอมพิวเตอร์ โทรศัพท์ บัตรพนักงาน และเอกสารสำคัญ พร้อมทำบันทึกการส่งคืน ชำระเงินทุกประเภทที่ค้างให้ครบในกำหนด และส่งมอบเอกสารที่เกี่ยวข้อง เช่น หนังสือรับรองการทำงานและเอกสารประกันสังคม การทำตามลำดับนี้และเก็บหลักฐานทุกขั้นตอนคือเกราะป้องกันข้อพิพาทที่ดีที่สุด

การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม (มาตรา 49)

แม้นายจ้างจะจ่ายค่าชดเชยครบ แต่หากการเลิกจ้างไม่มีเหตุผลอันสมควรเพียงพอ ลูกจ้างยังฟ้องว่าเป็น "การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม" ได้ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ซึ่งเป็นคนละเรื่องกับค่าชดเชย ค่าชดเชยเป็นสิทธิที่ได้เมื่อถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด ส่วนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเป็นการชดเชยความเสียหายที่เกิดจากการเลิกจ้างที่ปราศจากเหตุอันสมควร

แนวที่ศาลแรงงานใช้พิจารณา: ศาลจะดูว่ามี "เหตุอันสมควร" และเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่ โดยพิจารณาพฤติการณ์และความร้ายแรงของการกระทำ ความเหมาะสมระหว่างความผิดกับโทษ และเจตนาของนายจ้าง หากศาลเห็นว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 49 ศาลมีอำนาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานในอัตราค่าจ้างเดิม หรือถ้าเห็นว่าทั้งสองฝ่ายทำงานร่วมกันต่อไปไม่ได้ ก็ให้กำหนด "ค่าเสียหาย" แทน โดยคำนวณจากอายุงาน ความเดือดร้อนของลูกจ้าง มูลเหตุการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างได้รับไปแล้ว

เหตุที่มักถูกมองว่าไม่เป็นธรรม เช่น เลิกจ้างเพราะความขัดแย้งส่วนตัว เลิกจ้างโดยไม่ตักเตือนในความผิดที่ไม่ร้ายแรง เลือกปฏิบัติ หรือกลั่นแกล้ง ในทางกลับกัน การเลิกจ้างเพราะภาวะขาดทุนจริงที่พิสูจน์ได้ การยุบหน่วยงานตามความจำเป็นทางธุรกิจ หรือลูกจ้างหย่อนความสามารถอย่างต่อเนื่องหลังให้โอกาสปรับปรุงแล้ว มักมีโอกาสถือว่ามีเหตุอันสมควรมากกว่า ทั้งนี้ขึ้นกับข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานเป็นรายกรณี

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (มาตรา 108)

นายจ้างที่มีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป มีหน้าที่จัดให้มี "ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน" เป็นภาษาไทยตามมาตรา 108 ข้อบังคับต้องมีรายการอย่างน้อย ได้แก่ วันทำงาน เวลาทำงานปกติและเวลาพัก วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด วันและสถานที่จ่ายค่าจ้าง วันลาและหลักเกณฑ์การลา วินัยและโทษทางวินัย การร้องทุกข์ และการเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ

จุดที่ต้องอัปเดต: เดิมนายจ้างต้องส่งสำเนาข้อบังคับให้อธิบดีหรือพนักงานตรวจแรงงานภายในกำหนด แต่ปัจจุบัน ไม่ต้องส่งสำเนาแล้ว เนื่องจากคำสั่งหัวหน้า คสช. ที่ 21/2560 ได้ยกเลิกหน้าที่นำส่งสำเนาตามมาตรา 108 (มีผลตั้งแต่ 4 เมษายน 2560) อย่างไรก็ดี นายจ้างที่มีลูกจ้าง 10 คนขึ้นไป "ยังต้อง" จัดทำข้อบังคับ เก็บไว้ ณ สถานประกอบกิจการ และปิดประกาศโดยเปิดเผยให้ลูกจ้างทราบ และเมื่อแก้ไขเพิ่มเติมต้องประกาศให้ทราบภายใน 7 วัน ข้อบังคับที่ประกาศใช้แล้วมีผลผูกพันทั้งนายจ้างและลูกจ้าง และเป็นพยานหลักฐานสำคัญในข้อพิพาทแรงงาน

วินัย หนังสือตักเตือน และการพักงานเพื่อสอบสวน

การลงโทษทางวินัยควรไล่ระดับจากเบาไปหนัก ความผิดเล็กน้อยอาจตักเตือนด้วยวาจาก่อน ส่วนความผิดที่จะใช้เป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119(4) ต้องมี "หนังสือตักเตือน" ที่ระบุวันเวลา ลักษณะความผิด ข้อบังคับที่ฝ่าฝืน และคำเตือนว่าหากทำผิดซ้ำจะถูกลงโทษถึงเลิกจ้าง โดยหนังสือตักเตือนมีผลใช้บังคับ 1 ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด หากภายใน 1 ปีลูกจ้างทำผิดซ้ำในเรื่องเดิม นายจ้างจึงเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ทั้งนี้ความผิดที่ "ร้ายแรง" ไม่จำเป็นต้องตักเตือนก่อน

หากต้องสอบสวนข้อเท็จจริงก่อนตัดสิน นายจ้างอาจสั่ง "พักงานเพื่อสอบสวน" ได้ แต่ต้องมีข้อบังคับหรือข้อตกลงให้อำนาจไว้ ต้องมีคำสั่งเป็นหนังสือระบุความผิดและกำหนดระยะเวลาพักงานไม่เกิน 7 วัน และระหว่างพักงานต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้าง หากสอบแล้วลูกจ้างไม่มีความผิด นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างส่วนที่ขาดไปเต็มจำนวนพร้อมดอกเบี้ย

หน้าที่พื้นฐานของนายจ้าง: เวลาทำงาน วันหยุด วันลา และค่าจ้าง

นอกเหนือจากเรื่องเลิกจ้าง นายจ้างต้องปฏิบัติตามมาตรฐานพื้นฐานในการจ้างงาน เวลาทำงานปกติไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวันและไม่เกิน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (งานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพไม่เกิน 7 ชั่วโมงต่อวันและ 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์) ต้องจัดเวลาพักระหว่างทำงานอย่างน้อย 1 ชั่วโมงหลังทำงานติดต่อกันไม่เกิน 5 ชั่วโมง จัดวันหยุดประจำสัปดาห์อย่างน้อยสัปดาห์ละ 1 วัน วันหยุดตามประเพณีไม่น้อยกว่าปีละ 13 วัน (รวมวันแรงงานแห่งชาติ) และเมื่อลูกจ้างทำงานครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันทำงาน

เรื่องวันลา ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง โดยได้รับค่าจ้างไม่เกินปีละ 30 วันทำงาน ลากิจธุระอันจำเป็นโดยได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่าปีละ 3 วันทำงาน และลูกจ้างหญิงมีสิทธิลาคลอดได้ไม่เกิน 98 วัน (รวมวันลาเพื่อตรวจครรภ์) โดยได้รับค่าจ้างจากนายจ้างไม่เกิน 45 วัน ส่วนการทำงานล่วงเวลาและวันหยุดต้องจ่ายเพิ่มตามอัตราที่กฎหมายกำหนด เช่น ค่าล่วงเวลาในวันทำงาน 1.5 เท่า และค่าล่วงเวลาในวันหยุด 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง นายจ้างยังมีหน้าที่จัดทำทะเบียนลูกจ้างและเอกสารการจ่ายค่าจ้าง และเก็บรักษาไว้ตามที่กฎหมายกำหนด

ความเสี่ยงและบทลงโทษเมื่อทำผิดกฎหมายแรงงาน

หากนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าชดเชย หรือเงินอื่นภายในกำหนด ต้องเสียดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี และหากจงใจไม่จ่ายโดยปราศจากเหตุอันสมควร อาจต้องเสีย "เงินเพิ่ม" อีกร้อยละ 15 ของเงินที่ค้างทุกระยะ 7 วันตามมาตรา 9 นอกจากความรับผิดทางแพ่งแล้ว การฝ่าฝืนบทบัญญัติหลายมาตรายังมีโทษทางอาญา ทั้งโทษปรับและในบางกรณีโทษจำคุก และกรรมการหรือผู้มีอำนาจของนิติบุคคลอาจต้องร่วมรับผิดด้วยหากการกระทำผิดเกิดจากการสั่งการหรือละเว้นของตน

ช่องทางข้อพิพาทมีทั้งการที่ลูกจ้างยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อให้มีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงิน และการฟ้องต่อศาลแรงงานซึ่งเป็นกระบวนการที่เน้นความรวดเร็วและไม่เสียค่าธรรมเนียม พนักงานตรวจแรงงานมีอำนาจเข้าตรวจสถานประกอบกิจการและออกคำสั่งได้ หากนายจ้างไม่เห็นด้วยกับคำสั่งต้องนำคดีไปสู่ศาลภายในกำหนด มิฉะนั้นคำสั่งเป็นที่สุด การเตรียมเอกสารให้ครบ เช่น สัญญาจ้าง ข้อบังคับ หนังสือตักเตือน หลักฐานการจ่ายค่าจ้าง และหนังสือเลิกจ้าง จึงเป็นหัวใจของการต่อสู้คดี ดูบริการ คดีแพ่งและคดีแรงงาน และ บริการนายจ้าง/ประกันสังคม ของเราประกอบ

แนวทางป้องกันความเสี่ยงสำหรับนายจ้าง (มุมธุรกิจไทย-จีน)

การบริหารแรงงานเชิงป้องกันคุ้มกว่าการแก้ปัญหาในชั้นศาลเสมอ นายจ้างควรจัดทำสัญญาจ้างที่ชัดเจน มีข้อบังคับการทำงานที่สอดคล้องกับกฎหมายและประกาศให้ลูกจ้างทราบ ออกหนังสือตักเตือนอย่างถูกวิธีและเก็บหลักฐานทุกขั้นตอน เลิกจ้างอย่างรอบคอบโดยมีเหตุผลและเอกสารรองรับ และปรึกษาผู้เชี่ยวชาญก่อนตัดสินใจในประเด็นสำคัญ สำหรับธุรกิจไทย-จีนที่มีพนักงานและผู้บริหารหลายสัญชาติ การมีข้อบังคับและสัญญาจ้างสองภาษา รวมถึงการดูแลใบอนุญาตทำงานและประกันสังคมให้ถูกต้อง จะช่วยลดข้อพิพาทและความรับผิดได้มาก

คำถามที่พบบ่อย

ลูกจ้างทดลองงานเลิกจ้างได้เลยโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไหม

ไม่เสมอไป กฎหมายไม่ได้ยกเว้นลูกจ้างทดลองงานออกจากความคุ้มครอง หากทำงานครบ 120 วันขึ้นไปแล้วถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด ก็มีสิทธิได้รับค่าชดเชยขั้นต่ำ 30 วัน และหากเลิกจ้างก่อนครบ 120 วันก็ยังต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าว

จ่ายค่าชดเชยครบแล้ว ยังถูกฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้อีกหรือ

ได้ ค่าชดเชยกับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเป็นคนละเรื่องกัน แม้จ่ายค่าชดเชยครบ หากการเลิกจ้างไม่มีเหตุอันสมควร ลูกจ้างยังฟ้องตามมาตรา 49 ได้ และศาลอาจสั่งรับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายเพิ่ม การมีเหตุผลและเอกสารรองรับการเลิกจ้างจึงสำคัญ

บริษัทมีลูกจ้าง 10 คน ต้องส่งข้อบังคับให้ราชการไหม

ตั้งแต่ 4 เมษายน 2560 ไม่ต้องส่งสำเนาข้อบังคับให้อธิบดีหรือพนักงานตรวจแรงงานแล้ว แต่ยังต้องจัดทำข้อบังคับเป็นภาษาไทย เก็บไว้ที่สถานประกอบกิจการ และปิดประกาศให้ลูกจ้างทราบ เมื่อแก้ไขต้องประกาศภายใน 7 วัน

📚 แหล่งอ้างอิงที่น่าเชื่อถือ (อ่านเพิ่มเติม)

• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติม (ฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562) — มาตรา 17, 17/1, 108, 118–122, 119, 9 — สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา
• พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 (มาตรา 49 เลิกจ้างไม่เป็นธรรม) — สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา
• หลักเกณฑ์ค่าชดเชย ข้อบังคับการทำงาน และสิทธิแรงงาน — กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
• การขึ้นทะเบียนและสิทธิประโยชน์ประกันสังคม — สำนักงานประกันสังคม
• แนวคำพิพากษาศาลฎีกาคดีแรงงาน (เลิกจ้างไม่เป็นธรรม ความผิดร้ายแรง ม.119) — ระบบสืบค้นคำพิพากษาศาลฎีกา
• อ่านเพิ่มเติมจากไทย จีน ลอว์ เฟิร์ม: คู่มือคดีฉ้อโกงและยักยอกทรัพย์ในธุรกิจ

ปรึกษาทนายความไทย-จีน ลอว์ เฟิร์ม